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          年輕人求職必做性格測試 我們能多大程度相信MBTI?

          年輕人求職必做性格測試 我們能多大程度相信MBTI?

          2022年05月20日 08:02 來源:中國青年報參與互動參與互動

            年輕人求職,性格測試有多重要

            仿佛一夜之間,社交網絡被MBTI測試結果刷屏了。求職過程中如何看待性格測試,我們能多大程度相信MBTI?

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            近來的聚會,破冰話題不再只是星座、屬相,MBTI性格測試也加入群聊。測試結果為ENTJ-A的人,性格大膽,是富有想象力且意志強大的領導者;ESFJ-A性格的人極有同情心,樂于助人……

            仿佛一夜之間,社交網絡被MBTI測試結果刷屏了。這絕非測試性格的唯一方法,九型人格測試、青年人格測試等都曾被廣泛傳播,有些甚至成為招聘考核的必備環節。

            如今是一名公司HR的絲絲剛入職場時,公司招聘必做性格測試?!爱敃r有一個候選人的測評結果顯示,他處于嚴重的焦慮狀態。候選人看到結果后十分暴躁:你們憑什么用這個結果來定義我?這是對我人格的侮辱!”

            95后姑娘寧穎最近求職必做性格測試?!拔腋杏X自己已經摸清套路了,能‘投其所好’地回答,絕對能表演出完美人格?!?/p>

            資深互聯網從業者王凡認為,信息過載促使性格測試在招聘中的廣泛運用,因為這樣能給到一個關乎“是否匹配”的答案。

            所以,當年輕人求職時,性格測試是否重要?

            測試人格特質和崗位的匹配性

            媒體人李可堪稱“性格測試做題家”,從大四著手找工作到現在,她做過的性格測評至少有20套。從最開始的嚴肅以待,到現在的無所謂,李可說自己已經“麻了”。

            比如,一項緊急且復雜的工作打亂了你的休假計劃,你的心情如何?選項包括:非常生氣,比較生氣,一般,比較平靜,非常平靜?!斑@種問題就是在測試你面對突發事件的態度,導向的結果多么明顯?!?/p>

            某次求職,李可在“總裁面”后被淘汰了,HR給的理由是:你的工作能力很強,但性格有些內向,總裁對此有些疑慮。李可不認為“內向”可以作為被拒絕的理由,但對被刷掉的結果,也無能為力。

            北京信息科技大學教授、國家高級職業指導師、中國心理衛生協會首批認證督導師廉串德介紹,心理學上人格測量主要包括兩種方法:自陳量表法和投射測驗法,目前很多求職年輕人遇到的測試大多數屬于前者——受測者根據自己的實際情況逐一回答這些問題,對方根據受測者的答案,去衡量受測者在這種人格特質上表現的程度。

            廉串德說,經典的性格特征測驗,包括五大人格、卡特爾16PF測試等,當下流行的MBTI測試則展現了更多豐富的人格特質。

            “從招人的勝任特征來講,勝任特征里包括能力因素,也包括人格因素,或者叫性格因素?!毙睦頊y試能幫助檢測求職者“人格特質和崗位的匹配性”,但這也是一個綜合考量的結果?!安皇钦f測試出來外向性格的就不能做研發,內向的就不能做銷售”。

            “人不能用單一性格去表述,一個人的身上可能存在三四種人格?!睋碛卸嗄陿I務面試經驗的互聯網公司運營王凡認為,人格類型只是代表某人在某一方面較為突出,某方面有一定缺陷?!暗茈y說這種突出或缺陷,就一定意味著勝任工作或不勝任?!?/p>

            性格測試應是墊腳石,而不是絆腳石

            “MBTI的結果不是阻擋我們發展的絆腳石,而是讓我們更好地探索自己、認識自己的墊腳石?!北本煼洞髮W珠海分校教育學院副教授高艷說,MBTI并不強調每個維度的兩極是非此即彼的,而是強調每個特性在每個人身上都有,只不過哪一個更占優勢,“反倒是靈活地在不同情境下采取與之相適宜的行為方式,有可能獲得更優的結果”。

            高艷認為,求職的年輕人,“不必在性格測試上迎合崗位的需求”。

            “你通過篩選,到了一個不適合的崗位上,對長遠發展也沒什么好處。表達最正常的自己,就算對方把你篩掉了,也不見得是壞事?!备咂G說。

            從用人單位角度出發,我們要關注MBTI的核心價值——“與其用在篩選上,不如用在溝通上?!毙愿駵y試應當幫助用人單位了解每個求職者的風格和特點,從而找到“團隊合作里最合適的場景”。

            工作近10年的絲絲,如今擁有在多家公司招聘的經驗?!案鶕徫坏牟煌?,性格測試在入職決策中的占比會有所區別?!苯z絲舉例,如果這個崗位是平面設計、剪輯類,技術含量高的崗位,公司會依照其過往的作品和履歷來決定。如果是公關、總裁助理類,工作能力和性格測評結果強相關的崗位,公司就會把性格在入職決策中的占比加大一點。

            性格沒有好壞之分,“沒有公司是對某一性格的人完全拒絕的”。

            田一哲是一名剛步入職場不久的互聯網公司人力專員,公司目前雖然沒有開展性格測試,但正在推進過程中。田一哲說,面試過程中,公司對候選人的性格以及三觀的考核非??粗?,在入職決策中占比大約40%。一般來講,成熟、樂觀、開朗、外向性格的人比較受歡迎,孤僻、敏感、懶惰等性格的人,公司會更慎重考慮。但這不是絕對的,公司不會僅僅因為一個人的性格就決定錄用結果,招聘與否需要結合崗位具體分析。

            田一哲表示,性格測試的初衷是規避風險,同時也是對候選人負責?!叭绻愿癫贿m合公司或崗位,候選人入職后也會感覺痛苦,雙方都會受到損失?!?/p>

            正確、科學使用性格測試“工具”

            “大家已經開始關注性格因素,這是好事。分數只能代表能力因素,最終還是要看這個人能不能在社會上創造價值,這是很重要的?!绷乱仓赋?,“經過科學檢驗”的性格測試,才能具有較高的效度,適合用來作為職場選拔人才的“工具”,而“隨意化”的提問和判斷則有欠公平。

            廉串德說:“企業用它(性格測試)招人,本身無可厚非。但是不是能夠測準,要看工具本身?!?/p>

            關于性格測試的題目,絲絲建議公司不要使用市面上已經完全確定、大家很了解的題目來進行測試。

            “我之前經歷過的公司采用的是一種比較科學的測評方法,它會把若干個不同邏輯關系的測試題揉在一起。題目之間存在邏輯,你無法明確地知道哪一個答案是公司需要的?!苯z絲說,測評前她會和候選人溝通,按照真實的情況作答,入職決策時公司也會綜合看待測評結果。

            公司做性格測試的初衷是綜合了解團隊成員的情況,讓現有團隊成員之間形成“取長補短”的模式?!叭绻蠹叶际莾认蛐偷娜?,那就需要有一個外向型的人來進行調節。如果團隊成員都是理性的,那需要一個感性的人,來凝聚團隊的氛圍?!苯z絲說。

            高艷表示,當企業選擇使用性格測試作為招聘工具之一時,必須要重視對測驗使用者的培訓。

            每一個性格測驗都有其適用場景和標準?!叭绻萌藛挝粶y驗者沒有經過訓練,就有可能會出現誤用的問題,比如根據某一個單一的分數和結果,直接給應聘者貼‘內向’或者‘外向’的標簽,很可能跟他們的實際表現差距很大”。

            高艷說:“終身發展理論認為人格類型在25歲之前逐步發展,到25歲左右會趨于穩定,但也并不意味著永遠不再變了。所以MBTI的結果只是人們一生中某一特定時間的特定偏好,它不是一成不變的,我們沒有必要被它框死?!?/p>

            (應受訪者要求,絲絲、王凡、田一哲、李可、寧穎均為化名)

            中青報·中青網記者 沈杰群 見習記者 李丹萍 

          【編輯:葉攀】
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